Isplativost učinka radnog mjesta!

Za svako se radno mjesto može utvrditi i vrednovati radni učinak u bilo kojoj oblasti kao npr. u zdravstvu, industriji, politici, itd.

Učinak definiraju četiri elementa; obim poslova, kvalitet posla, rokovi i odnos prema radu. Tako, naprimjer, zdravstveni radnici ne mogu da utječu na obim posla jer ga imaju onoliko koliko dođe pacijenata, ali mogu da utječu na kvalitet posla u smislu da se pacijentu pruži kvalitetna usluga. Kada su u pitanju rokovi, oni se ogledaju u tome da se liste čekanja racionaliziraju, da se pravi plan listi ako neki pacijent otkaže zakazani pregled, da se od pacijenata sa liste čekanja uzimaju brojevi telefona i odmah zovu da popune upražnjeno mjesto i sl. Odnos prema radu se ogleda u tome da se vrši ušteda tamo gdje god treba i gdje je ona moguća, recimo da se gase svjetla ako nema potrebe za njima, da se bude ljubazno i strpljivo prema starijim pacijentima, da se propisuje bolja i adekvatnija terapija koja je jeftinija i sl.

Dakle, kombinacijom ovih elemenata određuje se i učinak bilo kojeg radnog mjesta, jer je cilj učinka da je što manji prazan hod u bilo kojoj radnoj oblasti. Da bismo poboljšali radni učinak pojedinaca, a time i cijele firme, nužno je uvođenje sistema upravljanja radnim učinkom.

Odredbom člana 75 (tačkom 2) Zakona o radu Federacije Bosne i Hercegovine („Službeni list FBiH“, broj 26/16) definirano je da se plaća sastoji iz tri dijela: osnovne plaće, dijela plaće koji se odnosi na radni učinak i uvećane plaće shodno odredbi člana 76 ZOR-a. To znači da se ova tri dijela sabiraju i da je prvi dio obavezan, a da se drugi i treći dio radniku isplaćuje samo ako radnik ostvari na to pravo.

Dakle, dio plaće po osnovu radnog učinka i po osnovu uvećanja plaće radnik ne mora ostvariti pa mu se samim tim ne mora ni isplatiti, ali mu se mora isplatiti osnovna plaća.

Isplativost radnog mjesta se spominje jer su neka radna mjesta nužna, ali učinak tih radnih mjesta nije isplativ. Recimo, tehnički sekretar u manjim društvima nema učinak jer mu je obim posla sam po sebi nedovoljan da bi se mogao isplatiti, ali društvo ga ima jer tim eksternim korisnicima pokazuje ozbiljnost firme, pokazuje da je firma organizirana, itd. Ista situacija je i kod grupe radnih mjesta gdje grupa radnika ne možu da ostvari normu jer je za ostvarivanje te norme dovoljan i manji broj radnika, ali poslodavac hoće da ima princip zamjenjivosti pa zapošljava više radnika nego što mu treba, jer ne želi da rizikuje da mu odlaskom jednog radnika dođe do zastoja. Ovo se posebno vidi kod administrativnih, računovodstvenih i stručnih poslova jer ako se tu zaposli jedan radnik (recimo na obračunu plaća) i kada taj radnik ode na godišnji ili bolovanje onda nema ko da vrši obračun i sl.

Dakle, radni učinak kao sastavni dio plaće mora se unijeti u ugovor o radu ukoliko se poslodavac ne poziva na pravilnik o radu, a sve shodno odredbi člana 24 (tačka „h“) Zakona o radu, dok se isplativost spominje što pojedino radno mjesto nije isplativo sa stanovišta učinka, ali je potrebno zbog drugih razloga poslodavca.

U našem radnom okruženju ima radnih mjesta gdje je radni učinak teško mjeriti na mjesečnoj osnovi, nego se mjerenje radi na godišnjem nivou i isplaćuje za zaposlenike sa visokim radnim učinkom u vidu bonusa. Međutim, postavlja se pitanje da li se radni učinak mora isplaćivati mjesečno, osim osnovne plaće i dio za radni učinak. Zakon o radu ne predviđa kada će se izvršiti obračun radnog učinka, pa samim tim ne definiše kada se taj dio mora i isplatiti. To pitanje je ostavljeno da se riješi Općim kolektivnim ugovorom, u okviru granskog kolektivnog ugovora. Tek po definiranju metodologije obračuna učinka moći će se preciznije odgovoriti na ovo pitanje, ali važno je naglasiti da nema nikakvog razloga da se sa radnikom ne dogovori isplata dijela plaće po osnovu radnog učinka na kraju godine, pogotovo što odredba člana 24 (tačka „h“) propisuje da se u ugovoru definira i rok isplate. Ovo, praktično, znači da će se kroz ugovor ili pravilnik o radu definirati da se osnovna plaća i dio plaće koji se odnosi na uvećanu plaću isplaćivati do kraja tekućeg mjeseca za prethodni mjesec ili kraći period, ali ne duži od 30 dana (član 79, tačka 1 ZOR-a), a da će se obračun plaće po osnovu radnog učinka isplaćivati u kvartalnom, polugodišnjem ili godišnjem periodu u zavisnosti od rezultata učinka. S druge strane, može se predvidjeti i akontativna isplata po osnovu radnog učinka jer su bonusi već dogovoreni pa će poslodavac planirane bonuse isplaćivati akontativno i to srazmjerno ugovorenom bonusu i realizaciji posla za tekući mjesec za koji se vrši isplata plaće.

Ipak, potrebno je  sačekati granske kolektivne ugovore pa tek onda donijeti konačnu odluku kako će se vršiti obračun učinka, iako nema zakonske prepreke da se plaća po osnovu radnog  učinka isplaćuje i periodično, odnosno godišnje. Nadalje, ovdje ostaje otvoreno pitanje što ako radnik ode na pola godine ili u toku godine kako mu onda obračunati bonus.

Kako definisati u ugovoru o radu osnovnu plaću i radni učinak?

7-14-14-Chris-Image-1

Osnovna plaća se spominje kroz odredbu člana 75 Zakona o radu kao dio plaće radnika, a odredbama člana 10 Općeg kolektivnog ugovora osnovna plaća se definira kao iznos koji je poslodavac dužan isplatiti radniku za rad za puno radno vrijeme, normalne uslove rada i odgovarajuće složenosti. S druge strane, odredbom stava 3 istog člana ZOR-a propisano je da će se elementi za vrednovanje osnovne plaće i dijela plaće za radni učinak definisati Općim kolektivnim ugovorom, a onda novi Opći kolektivni ugovor u članu 10 stav 2 propisuje da će se ti elementi definisati kroz granske ugovore.

Do sada još nije objavljen nijedan granski kolektivni ugovor tako da su elementi za utvrđivanje osnovne plaće i dijela plaće po osnovu radnog učinka još uvijek nedefinisani.

Krajnji rok za usklađivanje ugovora o radu je 10. 07. 2016. ukoliko ne postoji pravilnik o radu, a ukoliko postoji pravilnik o radu, rok za usklađivanje ugovora o radu je 90 dana od dana usklađivanja pravilnika o radu.

Rok za usklađivanje pravilnika o radu je šest mjeseci. Drugim riječima, rok za usklađivanje ugovora o radu je 12. 01. 2017. ukoliko je pravilnik o radu obavezan.

Osnovna plaća se definiše kao iznos koji će se isplatiti radniku za njegov rad za puno radno vrijeme, normalne uslove rada i odgovarajuće složenosti poslova. Učinak se može vezati za plan poslovanja i propisati da će se dio plaće za učinak obračunavati srazmjerno prebačaju u ostvarivanju plana. (Napomena: ovo je samo jedna od varijanti vrednovanja učinka, nije nužno da bude usvojena!)

Šta je sa radnim mjestima na kojima nije moguće izmjeriti učinak?

maxresdefault

Odredba člana 75 (stav 2) Zakona o radu FBiH nije razdvojila mjesta i nije pravila razliku između radnih mjesta, a isto tako razliku između radnih mjesta ne pravi ni Opći kolektivni ugovor. Činjenica je da se svako radno mjesto može vrednovati i da se za svako radno mjesto može odrediti učinak, ali je pitanje isplativosti određivanja radnog učinka za pojedina radna mjesta, recimo portira, kurira i sl.

S druge strane, za takva radna mjesta radni učinak se određuje u zavisnosti od radnog učinka cijelog preduzeća pa se onda radnim mjestima za koja se ne mjeri radni učinak on daje srazmjerno uspjehu kompletnog preduzeća ili ako je to radno mjesto vezano za grupu radnika onda srazmjerno radnom učinku te grupe, pogona i tako dalje.

Tako je za ta radna mjesta moguće vezati učinak za grupu, pogon ili cijelo preduzeće te da se tim radnim mjestima dio plaće po osnovu radnog učinka da srazmjerno radnom učinku grupe, pogona ili cijelog preduzeća.

Da li je novim Zakonom o radu riješeno pitanje stimulacije i destimulacije radnika?

1010

Novi Zakon o radu ne poznaje stimulaciju i destimulaciju radnika. Isto tako, radniku je zabranjeno, bez njegove pismene saglasnosti, izvršiti obustavu plaće (član 82 ZOR-a). Sa ekonomskog aspekta destimulacija se knjiži kao obaveza radnika prema poslodavcu, pa se tako radniku takva destimulacija ne može ni izreći niti naplatiti bez sudske presude ili njegove saglasnosti.

S druge strane, radni učinak nije ništa drugo nego stimulacija radniku da bolje, kvalitetnije i savjesnije radi, pa ako se sa tog aspekta posmatra, onda je Zakon o radu kroz radni učinak definirao stimulaciju i destimulaciju i to tako da će radnik dobiti višu plaću za veći učinak, a nižu plaću za manji učinak, s tim da se osnovna plaća ne može smanjivati.

Advertisements

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s